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[전문가 기고] Chapter 1: 고용법의 적용
  • 위클리홍콩
  • 등록 2022-05-27 10:20:12
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이번 주부터 격주간 위클리 홍콩에서는 홍콩컨설팅(HK Corporation and Consulting, HKCnC)에서 준비한 고용법에 관련된 원문 번역 내용을 연재합니다. 본 지침서는 고용법(Cap. 57 Employment Ordinance)의 주요 조항을 발췌한 요약본입니다. 본 지침서에 기재된 내용은 유일한 법률적 효력을 발휘하는 고용법 원문을 바탕으로 작성된 것이며 홍콩컨설팅(HKCnC)의 최종적인 법적 견해에 해당하지 않습니다. 홍콩컨설팅은 본 지침서에 기재된 내용에 대하여 어떤 상황에서도 법적 책임을 부담하지 않습니다.


홍콩 노동부 사이트 

또한 본 내용은 노동부 사이트의 (www.labour.gov.hk/eng/public/ConciseGuide.htm) 2021년 12월에 개정된 최신 버전입니다. 홍콩에서 직장 생활하시는 분들이 모두 자신의 마땅한 권리를 알고 누리실 수 있기 바랍니다. 고용법에 관련된 더 자세한 문의는 홍콩컨설팅(HKCnC)에서 도와드립니다. 



 


Chapter 1: 고용법의 적용

 

고용법은 다음을 제외한 모든 피고용인에게 적용한다.

· 고용주와 거주지가 동일한 가족 구성원;

· 홍콩 고용법이 적용되지 않는 역외에서 고용계약이 정의된 피고용인;

· 상선법 선원협정에 근거하여 고용된 자 또는 홍콩에 등록되지 않은 선박에서 근무하는 자;

· 고용법의 조항을 벗어나 수습법을 근거로 계약을 맺은 수습 사원

 

고용법의 적용을 받는 모든 피고용인은 근무 시간과 관계없이 급여 지급, 급여 공제 제한, 법정 공휴일 부여 등의 기본적인 보호를 받을 권리가 있다.

 

연속적인 계약으로 고용된 피고용인은 휴가, 유급 휴가, 병가 수당, 퇴직금, 장기근속 수당 등의 혜택을 추가로 받을 수 있다.

 

고용의 연속적 계약

동일한 고용주에게 주당 18시간 이상, 4주 이상 고용된 피고용인은 연속적 계약에 따라 고용된 것으로 간주한다.

 

고용의 연속적 계약 여부에 대한 논란이 발생하면 고용주는 해당 계약이 연속적 계약이 아님을 증명할 의무가 있다.

 

Chapter 2: 고용 계약

 

고용 계약은 고용주와 피고용인이 고용 조건을 합의하는 행위이다. 계약은 구두 또는 서면으로 체결할 수 있으며 명시적, 묵시적 조건을 모두 포함한다.

 

고용주와 피고용인은 고용법을 위반하지 않는 범위 내에서 고용 조건을 자유롭게 협상하고 동의할 수 있다. 고용법에 근거하여 피고용인에게 부여된 권리, 혜택 또는 보호를 침해하는 계약은 무효로 간주한다.

 

고용 조건에 대한 정보

고용이 시작되기 직전 고용주는 피고용인에게 다음과 같은 고용 조건을 명확하게 전달할 의무가 있다.

 

1. 급여 (급여 비율, 초과근무 비율과 기타 수당, 급여 계산법)

2. 급여 기간

3. 계약 해지(권고사직)에 따른 통지 기간

4. 연말 상여금이 존재하면 비율과 지급 기간

 

만약 고용 계약이 서면으로 작성될 경우 고용주는 계약서 사본 1부를 피고용인에게 제공하여야 한다.

 

만약 고용 계약이 서면으로 작성되지 않을 경우 고용주는 피고용인의 요청에 따라 고용 개시 전에 고용 조건에 대한 조항을 서면으로 제공하여야 한다.

 

고용 조건에 변동이 발생할 경우 고용주는 제안 내용의 실제 통지 여부와 무관하게 피고용인이 이해하는 방법으로 전달해야 한다. 이러한 고용 조건의 변동이 서면으로 작성되거나 피고용인의 서면 요청으로 발생하면 고용주는 피고용인에게 수정된 서면 사본을 제공하여야 한다.

 

NOTE: 공휴일, 연차, 병가 수당과 출산 휴가, 육아 휴직과 같은 법적 권리는 기본 급여를 기준으로 계산되며 세부 사항은 고용 계약의 조건에 따라 결정된다. 고용주와 피고용인은 급여의 세부 조항, 비율, 조건 및 지급 협약 등을 명확하게 이해하여야 한다.

 

고용계약 기간

명시적인 합의가 없다면 연속적 계약은 한 달 단위로 매월 갱신할 수 있는 것으로 간주한다.

 

급여와 고용기록

모든 고용주는 피고용인의 최근 12개월의 급여와 고용기록을 기록하고 보관하여야 한다.

 

고용기록에는 다음과 같은 고용인의 정보가 포함되어야 한다.

 

1. 이름과 신분증 번호

2. 고용 개시일

3. 직급/직책

4. 각 급여 기간에 지급된 급여

5. 급여 기간

6. 각 급여 기간에 근무한 총 근무 시간 (해당하는 경우*)

7. 연차, 병가, 출산 휴가, 육아 휴직과 자격이 부여된 휴일과 해당 기간에 지급된 세부 명세

8. 연말 상여금과 지급 기간 (해당하는 경우)

9. 계약 해지에 따른 통지 기간

10. 고용 종료일 (해당하는 경우)

 

* 자세한 내용은 노동국 발표 자료 “Concise Guide to Statutory Minimum Wage”를 참조. 본 자료는 노동국 홈페이지(http://www.labour.gov.hk) 및 노동국 상하 관계부서에서 발췌함.

 

급여와 고용기록은 고용주의 사업장 또는 피고용인이 근무하는 장소에 보관해야 하며 피고용인의 고용을 중단할 경우 최대 6개월간 보관해야 한다.

 

NOTE:

· 고용주는 법에 명시된 권리의 보장을 위하여 피고용인의 근태, 휴가와 급여 등을 적절히 기록하고 보관하여야 한다.

· 피고용인도 자신의 권리와 이익을 보호하기 위하여 근태, 휴가와 급여 등을 적절히 기록하고 보관하여야 한다.

 

위반 및 처벌

상기와 같이 기록을 보관하지 않는 고용주는 기소되어 유죄 판결을 받을 수 있고 HKD 10,000의 벌금형에 처한다.

 

노동국 직원은 상기의 기록을 점검할 수 있고 법의 위반행위로 간주할 경우 심문 또는 증거자료의 제출을 요청할 수 있다. 노동국 직원의 요구에 불응하는 자는 기소되어 유죄 판결을 받을 수 있고 HKD 100,000의 벌금과 징역 1년 형에 처한다.


[다음화 가 2주 뒤에 연재됩니다.]

 


제공: 홍콩컨설팅(HKCnC) 박종영 이사 

Direct Contact Detail:(+852) 9311 5672

E-mail: admin@thehkcc.com 

카카오 오픈채팅: https://open.kakao.com/o/gyKUuAce

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